Zu Feedback gehört oft auch Kritik – aber wie spricht man sie aus, ohne zu kränken?
Die Präsentation des Kollegen verlief nicht gerade optimal. Wesentliche Punkte des präsentierten Projekts kamen nie zur Sprache und er ließ dem Publikum auch keine Möglichkeit Fragen zu stellen. Ein Feedbackgespräch wäre hier auf jeden Fall notwendig, aber man traut sich nicht – immerhin will man den Kollegen nicht demotivieren und für schlechte Stimmung sorgen. Unkommentiert sollte man die Situation jedoch auch nicht lassen. Wie gibt man also Feedback, ohne das Gegenüber zu kränken?
Angenehm ist Feedback selten, aber wer es richtig macht, wird mit mehr Kreativität, Freude und Begeisterung für die Arbeit belohnt, weiß Unternehmensberater und Feedback-Experte Arthur Zoglauer. Hinter Feedback verbirgt sich nämlich viel mehr als nur ein Kritikgespräch. Es braucht nämlich richtiges Timing, Transparenz und Empathie
Wann gibt man Feedback?
Alles steht und fällt mit dem Timing eines Feedback-Gesprächs. „Solche Gespräche sollte man niemals zwischen Tür und Angel führen, um den Feedbacknehmer nicht zu überrumpeln. „Sonst kann es zu Misskommunikation kommen, weil das Gesagte falsch verstanden wird“, meint Zoglauer. Am besten gelingt es unter vier Augen zu einem ausgemachten Termin – egal, ob es sich nun um ein positives oder negatives Feedback handelt. Auch Lob könnte negativ im Team ankommen und etwa zu Neid führen: „Für eine gute Feedbackkultur braucht es Vertrauen und eine gesunde Fehlerkultur. Für Führungskräfte ist es wichtig, dass sie nicht nur lernen, Feedback richtig zu geben, sondern ihrerseits auch Feedback annehmen können“, sagt der Experte. Ziel sei es den eigenen „blinden Fleck“ zu erkennen und sich zu verbessern. Aber wie spricht man gewisse Themen richtig an?
ZoglauerWie gibt man Feedback?
Beschreibungen wie „gut“ oder „schlecht“ reichen für eine gelungene Feedbackkultur schon mal nicht aus, sagt Zoglauer. Es braucht mehr Details. Vor allem bei negativem Feedback oder Feedback zum Sozialverhalten einer Person, würde man auf Ablehnung stoßen. Umso wichtiger sei es, dass sich Feedbackgeber auf konkrete Beispiele beziehen: „Du bist unpünktlich“ könnte dabei schnell als Angriff verstanden werden: „Bei Bewertungen verschließt sich das Gegenüber oder geht zum Gegenangriff über.“
Besser wäre es, konkret zu erklären, welches Verhalten störend ist und warum. „Es macht einen großen Unterschied, ob ich zu jemandem sage: Bei den letzten drei Teammeetings hast du dich um ein paar Minuten verspätet und das bringt Unruhe in das Team. Oder ob ich sage: Du bist immer unpünktlich. Sind dir unsere Teammeetings nicht wichtig?“, so Zoglauer. Was man dabei bedenken sollte: Nur Dinge kritisieren, auf die das Gegenüber Einfluss hat und auch verändern kann.
Arthur Zoglauer rät von einem „Kompliment-Sandwich“ ab. Also einem „positiven Einstieg, mit negativem Mittelteil und positivem Abschluss“. „Lob und Kritik können und sollen für sich stehen“, sagt der Experte. Man muss dabei nur so konkret wie möglich bleiben. Fragen, die man sich dabei stellen könnte: Was schätze ich in der Zusammenarbeit mit dir? Wo bräuchte ich noch mehr Unterstützung? Woran könnest du noch arbeiten? Welches Verhalten hat mich in der Vergangenheit gestört?
Wie geht man mit Feedback um?
Nach jedem Feedbackgespräch sollte man nachfragen, ob das Gesagte auch richtig angekommen ist, um sicher zu …read more
Source:: Kurier.at – Wirtschaft
