Darf man noch Kandidaten für eine Position empfehlen oder ist es gleich Postenschacher? Und wie schwer wiegen Fehlbesetzungen? Headhunter Herbert Fritsch-Richter von EO gibt Einblicke in sein Geschäft.
KURIER: Wie viel Zufall oder Glück liegt in einer Postenbesetzung?
Herbert Fritsch-Richter: Im Bestfall keiner. Wenn falsche oder Fehlbesetzungen stattfinden, beginnt das oft sehr früh. Indem man sich nicht klar darüber ist, wen man sucht und was die Aufgaben für eine Person sind.
Die Profilerstellung ist entscheidend.
Unternehmen sind derzeit in einer schwierigen Situation. Sie müssen sich transformieren und neu aufstellen. Und es sind oft viele Stakeholder dabei, die bei Neubesetzungen mitreden – Eigentümer, Vorstände, Zuflüsterer der Eigentümer. Da ist man intern oft selbst nicht klar, in welche Richtung das Unternehmen steuern soll und welche Führungskraft man dazu braucht.
Wie definieren Sie eine nachhaltige Fehlbesetzung?
Eine Fehlbesetzung zeigt sich daran, dass das Management oder die Person, die man gewollt hat, nicht die Wirkung erzielt, die die Gesellschafter oder die Vorstände in diese Person gesetzt haben. Oft verliert so eine Person den Rückhalt der Stakeholder oder das Vertrauen generell.
Sind Besetzungen in Transformationszeiten besonders schwierig?
Es gibt aktuell enorm große Herausforderungen – im Kern sind die Unternehmen aber noch immer die gleichen. Manche Personen im Unternehmen wollen festhalten und bewahren, andere wollen radikal verändern – das schafft Spannungen.
Fehlbesetzungen sind immer schwierig, weil man große Hoffnungen in einen Menschen setzt.
Man öffnet sich für eine Person, man holt jemanden in die Firmenwelt. Das ist immer ein Risiko. Deshalb drängen wir darauf, ein professionelles Screening zu machen. Und nicht: Ich kenn da jemanden, der könnte gut sein. So laufen Besetzungen in Österreich aber leider oft.
Womit wir beim Thema Postenschacher sind: Man holt einen Headhunter, um eine Objektivierung und eine Legitimierung zu haben. Traut man sich noch, Personen vorzuschlagen?
Das mag in der Vergangenheit so gegangen sein, dass Kandidaten gesetzt waren. Wenn wir aber merken, dass das der Fall ist, entfernen wir uns von diesem Mandat. Das machen wir nicht. Wir schauen auf Objektivität, wollen Frauen und Junge dabei haben, eben nicht ein All-Boys-Netzwerk bedienen. Wir sehen definitiv eine Stimmungsveränderung vor allem bei den Eigentümern, die wirklich die beste Person für einen Posten wollen.
Finden Sie aktuell gute Kandidaten?
Wo sich früher zehn Bewerber gemeldet haben, sind es heute hundert. Wir können aus dem Vollen schöpfen, weil viele Führungskräfte verfügbar sind. Entweder, weil sie wechseln wollen oder weil sie einen Job suchen. Wir suchen einen Marketing Director: 80 Bewerber, Sales Director: 250 Bewerber, CFO: 200 Bewerber.
Die Shortlist ist aber dann viel kürzer.
In der Regel kommen sechs Personen in die Endauswahl. Wir versuchen, die Shortlist breiter auszulegen, damit dem Kunden die Möglichkeit bleibt, auszuwählen und verschiedene Richtungen zu definieren. Damit holen wir auch mehr Diversität rein, mehr Junge, mehr Frauen.
Headhunter geben sogar eine Art Garantie.
Ja, es gibt eine Nachsuchgarantie. Wir sind aber meist ziemlich sicher, dass die Person passt. Wir liegen zu 98 Prozent richtig.
Warum sind so viele Menschen aktuell verfügbar? Weil Führungsebenen aus den Firmen rausgestrichen werden, Unternehmen wollen sich straffen. Wir haben den Kostendruck und die wirtschaftliche Herausforderung. Und der dritte Aspekt: Unternehmen wollen oder müssen sich …read more
Source:: Kurier.at – Wirtschaft
