Wenn eine Schlüsselkraft, eine tragende Säule, beschließt, ein Unternehmen zu verlassen, hören Führungskräfte und HR-Abteilungen meist Erklärungen wie diese: Man wolle sich weiterentwickeln, habe ein Angebot erhalten, bekäme im neuen Job 15 Prozent mehr Gehalt. Dann atmen viele Chefs auf. Gegen den Markt und seine verlockenden Angebote komme man nicht an. Aber radikal ehrlich gesprochen: Der Markt oder das bessere Gehalt, waren nie der Auslöser, sagt Katrin Muhr, Senior HR Director von Bitpanda.
In ihrer Keynote beim HR Inside Summit 2026 veranschaulicht sie, was oft hinter den Kulissen einer Kündigung passiert. „Eine Kündigung ist nie ein punktuelles Event. Es ist das traurige Endprodukt eines möglicherweise jahrelang schleichenden Prozesses.“ Die Personalexpertin hat erkannt, dass viele Kündigungen vermeidbar wären. Doch genau am entscheidenden Punkt schauen Führungskräfte und HR weg. „Wir fragen nach Dienstwägen, flexiblen Arbeitszeiten. Aber jeder Mitarbeiter unterschreibt zwei Verträge“, gibt sie zu bedenken. Beide gilt es einzuhalten.
Zwei Verträge: Der Arbeitsvertrag und die menschliche Psyche
Der erste Vertrag ist das geschriebene Blatt Papier – der Arbeitsvertrag. Oder anders gesagt: Geld gegen Lebenszeit. Der zweite Vertrag ist die menschliche Psyche, sagt Muhr. Er besteht aus ungeschriebenen Zeilen, aus Erwartungen, die schon im Bewerbungsverfahren gesetzt werden.
„Wenn ein Unternehmen verspricht: Bei uns kannst du etwas bewegen, erwarten Mitarbeitende, dass dieses Versprechen auch eingehalten wird. Wenn wir sagen, dass wir Weiterentwicklung fördern, erwartet der Mitarbeiter auch irgendwann ein Gespräch für seinen nächsten Schritt im Unternehmen.“ An jedem einzelnen Arbeitstag werden Versprechen wie diese überprüft, so Muhr. „Jedes Mal, wenn eines gebrochen wird, erlebt der Mitarbeiter einen Bruch.“ Diesen könne man eine Zeit lang kompensieren, aber nicht ewig. Was dann passiert? Vier Phasen, die in den Austritt münden.
Der Kündigungsprozess verläuft in 4 Phasen
„Wenn emotionale Brüche chronisch werden, greift ein Schutzmechanismus: Der emotionale Rückzug“, erklärt die Expertin. Bis zur tatsächlichen Kündigung durchlaufen Menschen häufig vier Phasen – Irritation, Distanz, die innere Kündigung und der finale Exit (siehe Infokasten).
Für ein Unternehmen wäre die dritte Phase am gefährlichsten – wenn sich Menschen bereits emotional vom Arbeitgeber geschieden haben, aber trotzdem bleiben. „Das ist ein Produktivitätskiller“, so Muhr. Ziel müsse sein, viel früher ehrliche Gespräche zu führen. „Menschen verlassen Führungskräfte, vor allem aber verlassen sie gelebte Mikrokulturen im Team“, warnt sie und nennt ein explizites Beispiel.
Das Beispiel Michael
Michael ist ein Highperformer, geht die Extrameile. Ein neues Projekt stellt sich als nicht realisierbar heraus. Er warnt, bittet um Unterstützung, schlägt Alternativen vor. Die Antwort der Führungsebene lautet jedes Mal: Danke, nehmen wir mit. Danach passiert … nichts. Michael nimmt die Enttäuschung subtil zur Kenntnis.
Beim Strategieworkshop wird das Team um Ideen gebeten. Es soll die Zukunft gestalten. Tagelang wird in geschlossenen Räumen gebrütet, Post-its geklebt. Die Energie ist positiv aufgeladen, alle geben Expertise und Herzblut. Michael bringt sich ein, lehnt sich aus dem Fenster, kritisiert vielleicht sogar eine Führungskraft. Was nach solchen Workshops meist passiert? „In erschreckend vielen Organisationen absolut gar nichts“, sagt Muhr. Keine Updates, keine Veränderung.
Michael erkennt, dass sein Beitrag auch hier nicht gefragt war, seine Initiative nicht gesehen wird. Entscheidungen standen wohl davor schon fest. Beim nächsten Mal wird er sich …read more
Source:: Kurier.at – Wirtschaft
